[민사] 직장 내 괴롭힘 손해배상 청구소송

 

 

안녕하세요. 법무법인 영 서초사무소, 이도훈 변호사입니다.

오늘은 직장 내 괴롭힘 손해배상 청구소송에 대해 이야기하겠습니다.

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✅직장에서 상사에게 모욕과 폭언들 들으셨나요? 직장동료들의 따돌림으로 괴로우셨습니까? 그럼에도 회사 측에서 적절한 조치를 취하지 않아 힘든 시간을 보내셨나요? 그렇다면 이도훈 변호사가 도움을 드릴 수 있습니다. 연락 주세요.

 

 

 

 

직장 내 괴롭힘으로 인해 정신적·신체적 고통을 받은 피해자는 가해자 개인은 물론, 적절한 보호 조치를 취하지 않은 회사를 상대로도 민사상 손해배상(위자료)을 청구할 수 있습니다. 법원은 괴롭힘 행위의 심각성, 반복성, 피해의 정도, 회사의 대응 등을 종합적으로 고려하여 배상 액수를 결정합니다.

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실제 법원 판결 사례를 통해 손해배상 청구 소송이 어떻게 진행되고, 어떤 경우에 배상 책임이 인정되는지 구체적으로 살펴보겠습니다.

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유형 1: 상사의 지속적인 폭언·모욕에 대한 손해배상 청구

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가장 전형적인 사례로, 우월적 지위를 이용한 상사의 인격 모독적 행위에 대해 가해자 개인과 회사의 책임을 함께 묻는 경우입니다.

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<판결 사례: "머리는 왜 달고 다니냐" 폭언한 상사와 회사에 공동 배상 책임>

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• 사건 내용: 직장인 A씨는 상사 B씨로부터 약 1년간 "머리는 왜 달고 다니냐", "그렇게 일할 거면 당장 그만둬라" 등의 폭언과 모욕적인 발언을 반복적으로 들었습니다. A씨는 극심한 스트레스로 우울증 진단을 받았고, 회사에 문제를 제기했으나 별다른 조치가 없자 가해자 B씨와 회사를 상대로 3,000만 원의 손해배상을 청구했습니다.

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• 법원 판단 (가해자와 회사에 공동으로 1,500만 원 배상 판결):

1. 가해자의 불법행위 책임: B씨의 발언은 업무상 적정 범위를 넘어 A씨의 인격권을 침해하는 명백한 불법행위에 해당한다고 인정했습니다.
2. 회사의 사용자 책임 및 안전배려의무 위반: 회사는 가해자 B씨의 사용자로서 그 행위에 대한 배상 책임(사용자 책임)이 있으며, 또한 근로자가 안전한 환경에서 근무할 수 있도록 할 '안전배려의무'를 위반했다고 판단했습니다. 특히 피해자가 문제를 제기했음에도 분리 조치 등 적절한 조치를 취하지 않은 점을 중하게 보았습니다.
3. 위자료 산정: 괴롭힘의 기간과 수위, 피해자의 정신과 치료 내역, 회사의 방관적인 태도 등을 종합적으로 고려하여 위자료를 1,500만 원으로 산정했습니다.

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• 핵심 포인트: 가해자의 행위뿐만 아니라, 회사가 괴롭힘 사실을 인지하고도 방치하거나 미온적으로 대처했다면 회사의 책임이 인정되어 배상액이 커질 수 있습니다. 피해 사실을 입증할 녹취, 이메일, 동료의 증언 등 객관적인 증거 확보가 매우 중요합니다.

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유형 2: 따돌림·업무 배제 등 '은따'에 대한 손해배상 청구

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직접적인 폭언은 없더라도, 집단적으로 특정 직원을 소외시키거나 업무에서 의도적으로 배제하는 행위 역시 불법행위로 인정될 수 있습니다.

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<판결 사례: 집단 따돌림과 업무 배제를 주도한 동료에 대한 배상 책임>

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• 사건 내용: C씨는 같은 팀 동료들로부터 의도적으로 업무 관련 정보를 공유받지 못하고, 점심 식사 등에서 배제되었으며, 메신저 단체방에서 C씨에 대한 험담이 오가는 등 집단 따돌림을 당했습니다. 이로 인해 C씨는 고립감과 불안 증세를 겪다 결국 퇴사하고, 괴롭힘을 주도한 동료 D씨를 상대로 손해배상을 청구했습니다.

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• 법원 판단 (가해자 D씨에게 800만 원 배상 판결):

1. 사회 통념을 넘는 괴롭힘 인정: 피고 D씨의 행위가 단순히 개인적인 감정 다툼을 넘어, 사회 통념상 용인될 수 없는 수준의 집단적 괴롭힘에 해당한다고 인정했습니다.
2. 정신적 고통 인정: 피해자 C씨가 제출한 정신과 진단서와 동료들의 사실확인서 등을 통해 C씨가 상당한 정신적 고통을 겪었음이 명백하다고 판단했습니다.

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• 핵심 포인트: 폭언과 같은 명시적인 행위가 없더라도, 업무에서 배제하거나 인간관계에서 소외시키는 행위도 그 수위와 반복성에 따라 위법한 괴롭힘으로 인정될 수 있습니다. 가해 행위를 입증할 수 있는 메신저 대화 기록, 동료의 진술 확보 등이 소송의 관건이 됩니다.

 

 

 

 

유형 3: 회사의 불충분한 조치에 대한 손해배상 청구

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직장 내 괴롭힘 금지법(개정 근로기준법)은 괴롭힘 신고 접수 시 회사의 객관적인 조사 의무, 피해자 보호 조치 의무, 가해자 징계 의무 등을 명시하고 있습니다. 이를 위반할 경우, 회사는 별도의 손해배상 책임을 질 수 있습니다.

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<판결 사례: 가해자와 분리 조치하지 않은 회사의 배상 책임>

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• 사건 내용: E씨는 사내에서 괴롭힘 피해 사실을 정식으로 신고했습니다. 그러나 회사는 조사를 차일피일 미루고, 가해자와 피해자인 E씨를 같은 공간에서 계속 근무하도록 방치했습니다. E씨는 2차 피해와 보복에 대한 두려움으로 정상적인 근무가 불가능해지자 회사를 상대로 손해배상을 청구했습니다.

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• 법원 판단 (회사에 500만 원 배상 판결):

1. 회사의 2차 가해 책임 인정: 회사가 법에 명시된 피해자 보호 조치(근무 장소 변경, 유급휴가 명령 등)를 즉시 시행하지 않아 피해자가 2차 피해에 노출되도록 한 책임을 인정했습니다.
2. 조사 의무 해태: 신고를 받고도 신속하고 객관적인 조사를 진행하지 않은 것 자체도 피해자의 정신적 고통을 가중시킨 행위라고 보았습니다.

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• 핵심 포인트: 괴롭힘 발생 후 회사가 어떻게 대응하는가는 회사의 법적 책임을 결정하는 매우 중요한 요소입니다. 신고 후에도 회사가 적절한 조치를 취하지 않는다면, 그 자체를 근거로 별도의 손해배상 청구가 가능합니다.

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📌소송 제기 시 유의사항📌

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• 증거 수집: 괴롭힘 행위를 입증할 수 있는 모든 자료(녹취록, 문자/카카오톡/이메일 내용, 동료 진술서, 정신과 진단서 등)를 체계적으로 수집해야 합니다.

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• 내용증명 발송: 소송 전, 가해자와 회사에 괴롭힘 행위 중단과 손해배상을 요구하는 내용증명을 보내는 것이 향후 소송에서 유리한 자료로 활용될 수 있습니다.

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• 전문가 상담: 직장 내 괴롭힘 소송은 감정적 소모가 크고 법리적으로 입증해야 할 부분이 많으므로, 변호사나 노무사 등 법률 전문가의 도움을 받아 대응하는 것이 효과적입니다.

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✅상담부터 사건 처리까지 변호사가 직접 수행합니다.


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