[민사] 임금 및 퇴직금 청구 소송

 

 

안녕하세요. 법무법인 영 서초사무소, 이도훈 변호사입니다.

오늘은 임금 및 퇴직금 청구소송에 대해 이야기하겠습니다.

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✅연장근로수당이나 퇴직금 등이 체불되어 곤란한 상황이신가요? 그렇다면 이도훈 변호사가 도움을 드릴 수 있습니다. 연락 주세요.

 

 

 

 

임금 및 퇴직금 체불은 근로자의 생계에 직접적인 타격을 주는 중대한 문제입니다. 사용자가 정당한 이유 없이 임금이나 퇴직금을 지급하지 않을 경우, 근로자는 고용노동청에 진정을 제기하거나 법원에 민사 소송을 제기하여 권리를 구제받을 수 있습니다.

실제 법원 판결 사례를 통해 임금 및 퇴직금 청구 소송이 어떻게 진행되고, 법원이 어떤 기준으로 판단하는지 구체적으로 살펴보겠습니다.

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유형 1: 퇴직금 청구 소송 (프리랜서, 위촉직의 근로자성 인정)

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퇴직금은 '근로기준법상 근로자'에게만 지급됩니다. 따라서 계약 형식이 프리랜서나 위촉직이라 할지라도, 실제 업무 형태가 사용자의 상당한 지휘·감독을 받는 '근로자'에 해당한다면 퇴직금을 청구할 수 있습니다.

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<판결 사례: 헬스 트레이너의 근로자성 인정>

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• 사건 내용: 헬스클럽과 위촉 계약을 맺고 '프리랜서'로 일했던 헬스 트레이너 A씨가 퇴사 후 퇴직금 지급을 요구했으나, 헬스클럽 측은 A씨가 근로기준법상 근로자가 아니므로 퇴직금을 줄 수 없다고 주장하며 소송으로 이어졌습니다.

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• 법원 판단 ('근로자성' 인정, 퇴직금 지급 판결):

1. 상당한 지휘·감독: 헬스클럽이 A씨의 출퇴근 시간을 지정하고, 근무 장소를 특정했으며, 클럽의 회원 관리 규정 및 업무 매뉴얼을 따르도록 지시했습니다.
2. 고정급여 성격: 기본급과 수업료(PT 수수료)의 일정 비율을 받는 등 사실상 임금이 정해져 있었습니다.
3. 종속적인 관계: A씨가 다른 헬스클럽에서 이중으로 일하는 것이 금지되는 등 사용자에 대한 전속성이 인정되었습니다.

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• 핵심 포인트: 법원은 계약의 '형식'이 아닌 '실질'을 보고 근로자성을 판단합니다. 사용자에게 구체적인 지휘·감독을 받으며 종속적인 관계에서 노무를 제공했다면, 계약서에 '프리랜서'라고 명시했더라도 근로자로 인정되어 퇴직금을 받을 수 있습니다. 이는 학원 강사, 방송 작가, 배달 라이더 등 다양한 직종에서 인정되고 있는 추세입니다.

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유형 2: 임금 청구 소송 (포괄임금제와 연장근로수당)

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포괄임금제는 연장·야간·휴일근로수당을 실제 근로시간과 무관하게 매월 일정액으로 정해 기본급에 포함하여 지급하는 계약입니다. 그러나 이러한 계약이 항상 유효한 것은 아니며, 근로자에게 불이익이 없어야 한다는 엄격한 조건 하에서만 인정됩니다.

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<판결 사례: 포괄임금 약정 무효 및 추가 수당 지급>

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• 사건 내용: IT 회사에 다니던 개발자 B씨는 입사 시 연장근로수당이 포함된 포괄임금계약을 체결했습니다. 하지만 실제로는 계약된 시간을 훨씬 초과하는 연장근로를 상습적으로 수행했고, 퇴사 후 미지급된 연장근로수당을 청구하는 소송을 제기했습니다.

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• 법원 판단 (포괄임금 약정 무효, 미지급 수당 지급 판결):

1. 근로시간 산정의 어려움: 개발 업무의 특성을 감안하더라도, 출퇴근 기록 시스템 등을 통해 실제 근로시간을 산정하는 것이 불가능하지 않았다고 판단했습니다.
2. 근로자에게 불이익: 실제 수행한 연장근로에 대한 정당한 대가보다 포괄임금으로 지급된 수당이 현저히 적어, 근로기준법의 취지를 위배하고 근로자에게 불이익한 계약이라고 보았습니다.
3. 추가 수당 지급 의무: 따라서 포괄임금 약정을 무효로 보고, 회사는 B씨의 실제 초과 근로시간을 산정하여 그에 해당하는 연장근로수당 전액과 지연이자를 지급하라고 판결했습니다.

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• 핵심 포인트: 근로시간 산정이 명백히 가능한 경우이거나, 포괄임금 약정이 실제 근로에 대한 정당한 보상에 미치지 못한다면 해당 약정은 무효가 될 수 있습니다. 이 경우, 근로자는 출퇴근 기록, 업무용 메신저 기록, 교통카드 사용 내역 등 객관적인 자료를 통해 실제 근로시간을 입증하여 추가 수당을 청구할 수 있습니다.

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유형 3: 퇴직금 계산 방식 분쟁 (평균임금 산정)

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퇴직금은 '1일 평균임금 × 30일 × (총 재직일수 / 365)'로 계산됩니다. 여기서 '평균임금'은 퇴직일 이전 3개월간 근로자에게 지급된 임금 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액입니다. 이 '평균임금'에 어떤 항목이 포함되는지를 두고 다툼이 발생하는 경우가 많습니다.

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<판결 사례: 경영성과급도 평균임금에 포함>

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• 사건 내용: 퇴직한 근로자 C씨가 퇴직금 정산 시, 퇴직 전 3개월 이내에 지급된 경영성과급이 '평균임금' 산정에서 제외된 것을 발견하고, 이를 포함하여 퇴직금을 재산정해달라는 소송을 제기했습니다. 회사는 경영성과급이 일시적이고 불확실한 금품이므로 평균임금에 포함되지 않는다고 주장했습니다.

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• 법원 판단 (경영성과급의 임금성 인정):

1. 계속성 및 정기성: 해당 경영성과급이 수년간 매년 일정한 시기에 지급되어 왔고, 지급 기준이 사전에 정해져 있었습니다.
2. 근로의 대가: 지급 여부나 금액이 경영 실적에 따라 변동될 수는 있지만, 근본적으로는 근로 제공과 관련하여 지급되는 금품, 즉 '근로의 대가'로서의 성격을 갖는다고 판단했습니다.

• 핵심 포인트: 비록 '성과급', '인센티브' 등의 명칭으로 지급되었더라도, 계속적·정기적으로 지급되고 지급 기준이 명확하여 사용자에게 지급 의무가 있다면 이는 '평균임금'에 포함되는 임금으로 인정됩니다. 따라서 퇴직금 또한 더 많아지게 됩니다.

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📌소송 진행 시 유의사항📌

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• 증거 확보: 근로계약서, 급여명세서, 출퇴근 기록, 업무 지시가 담긴 이메일이나 메신저 대화 등 주장을 입증할 객관적인 자료를 최대한 확보하는 것이 중요합니다.

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• 소멸 시효: 임금 채권은 3년, 퇴직금 채권은 3년의 소멸시효가 적용됩니다. 권리를 행사할 수 있는 날로부터 3년이 지나면 청구할 수 없으므로 시효 관리에 유의해야 합니다.

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• 전문가 상담: 임금 및 퇴직금 소송은 법리적으로 복잡한 쟁점을 포함하는 경우가 많으므로, 고용노동청이나 변호사, 노무사 등 전문가의 도움을 받아 체계적으로 대응하는 것이 바람직합니다.

 

 

 

 

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