[민사] 통상임금 소송, '숨은 내 돈' 찾기 A to Z (소송 예시, 대응 전략)

 

 

안녕하세요. 법무법인 영 서초사무소, 이도훈 변호사입니다.

오늘은 통상임금 소송에 대해 이야기하겠습니다.

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"매달 고정적으로 받던 상여금, 사실 이것도 연장근로수당 계산에 포함되는 돈입니다."

많은 직장인들이 '기본급'만 연장근로수당(잔업수당)이나 퇴직금의 계산 기준이라고 생각합니다. 하지만 회사가 **'정기적·일률적·고정적'**으로 지급하는 각종 수당을 계산에서 빠뜨렸다면, 그것은 바로 **'숨겨진 체불임금'**입니다. 이 '숨은 돈'을 되찾기 위한 법적 절차가 바로 **'통상임금 소송'**입니다.

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회사를 상대로 하는 것 같아 어렵게 느껴질 수 있지만, 이는 근로자의 정당한 권리입니다. 통상임금 소송의 대표적인 예시와 근로자와 회사, 각 입장에서 반드시 알아야 할 대응 전략을 자세히 알려드립니다.

 

 

✅글로는 다 담기 어려운 상황이시라면, 전문가와의 상담이 필요합니다. 법무법인 영 서초사무소에서 구체적인 해결 방향을 안내해 드리겠습니다.

 

 

 

📌 통상임금이란? 왜 중요한가요?

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통상임금이란, 근로자에게 정기적이고 일률적으로, 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 사전에 정해진 임금을 말합니다. 쉽게 말해, "매월 정해진 날짜에, 모든 직원에게, 동일한 조건으로" 지급되는 돈입니다.

이것이 중요한 이유는, 통상임금이 아래 수당들을 계산하는 **'기준'**이 되기 때문입니다.

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• 연장·야간·휴일근로 수당 (잔업수당 등)
• 연차유급휴가 미사용 수당
• 해고예고수당
• 퇴직금 (평균임금이 통상임금보다 적을 경우)

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만약 통상임금에 포함되어야 할 수당이 누락되었다면, 위 수당들도 모두 적게 계산되었다는 의미이며, 그 차액을 회사에 청구할 수 있는 것입니다.

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📌 대표적인 소송 예시: '정기 상여금'을 둘러싼 공방

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가장 흔한 통상임금 소송은 **'정기 상여금(보너스)'**을 둘러싼 다툼입니다.

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• 상황
• A주식회사는 직원들에게 기본급의 400%를 매년 4회(3월, 6월, 9월, 12월)에 걸쳐 정기 상여금으로 지급했습니다. 하지만 연장근로수당을 계산할 때는, 이 정기 상여금을 "통상임금이 아니다"라며 계산 기준에서 제외했습니다. 5년간 근무한 B씨는 이것이 부당하다고 느껴, 퇴사 후 과거 3년 치의 미지급 연장근로수당을 청구하기로 결심했습니다.

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• 소송 절차

1. 증거 수집: B씨는 과거의 급여명세서, 회사의 취업규칙 및 임금 규정, 상여금 지급 관련 공지 등을 모두 수집했습니다.
2. 전문가 상담: B씨는 노동법 전문 변호사(또는 공인노무사)와 상담하여, A사의 정기 상여금이 통상임금의 요건(정기성·일률성·고정성)을 충족한다는 법적 의견을 받았습니다.
3. 내용증명 발송: 변호사를 통해 A사에 "정기 상여금을 통상임금에 포함하여 재산정한 미지급 연장근로수당 OOO원을 지급하라"는 내용증명을 발송했습니다.
4. 민사소송 제기: A사가 지급을 거부하자, B씨는 관할 지방법원에 **'임금 청구 소송'**을 제기했습니다.

• 법원의 판단
• 법원은 A사의 상여금이 ① 매년 정해진 시기에(정기성), ② 특정 재직일 이상 근무한 모든 직원에게(일률성), ③ 회사의 경영 성과와 무관하게 기본급에 연동되어(고정성) 지급된 점을 인정했습니다. 따라서 이 정기 상여금은 통상임금에 해당한다고 판단, **"A사는 B씨에게 과거 3년분의 미지급 연장근로수당과 그에 대한 지연이자를 지급하라"**고 판결했습니다.

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## 근로자를 위한 주의 사항 및 대응 전략

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1. 급여명세서와 취업규칙을 반드시 확인하세요. 내 월급이 어떤 항목들로 구성되어 있는지, 회사가 어떤 수당을 통상임금에 포함하고 있는지부터 확인해야 합니다. 급여명세서는 최고의 증거이며, 취업규칙이나 임금 규정은 통상임금의 범위를 판단하는 기준이 됩니다.
2. '정기성·일률성·고정성' 세 가지 기준을 기억하세요. 설령 '복리후생비', '직무수당'이라는 이름일지라도 이 세 가지 기준을 충족하면 통상임금에 해당할 가능성이 있습니다. 반대로, 경영 성과에 따라 지급 여부나 액수가 달라지는 성과급이나 개인의 실적에 따라 지급되는 인센티브는 통상임금이 아닐 확률이 높습니다.
3. 3년의 소멸시효를 잊지 마세요. 임금채권의 소멸시효는 3년입니다. 퇴사 후라도, 3년이 지나지 않은 미지급 임금은 청구할 수 있습니다. 시간이 지날수록 청구할 수 있는 돈이 줄어드니, 신속하게 행동하는 것이 중요합니다.
4. 먼저 노동청에 신고(진정)하는 것을 고려하세요. 소송은 시간과 비용이 많이 들 수 있으므로, 우선 관할 **고용노동부(노동청)에 '체불임금 진정'**을 제기하는 것이 효과적입니다. 근로감독관이 조사를 통해 체불 사실이 확인되면 회사에 시정지시를 내리며, 이 단계에서 해결되는 경우도 많습니다.

 

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## 회사(사용자)를 위한 주의사항 및 대응 전략

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1. 임금체계를 주기적으로 점검하세요. 과거 판례에 따라 통상임금의 범위는 계속 변하고 있습니다. 우리 회사의 상여금이나 각종 수당이 통상임금에 해당할 소지는 없는지, 주기적으로 전문가(변호사, 노무사)의 자문을 받아 임금체계를 점검하는 것이 미래의 소송 리스크를 막는 최선의 방법입니다.
2. 취업규칙과 임금규정을 명확히 하세요. 상여금이나 수당의 지급 기준을 "경영 성과 평가에 따라 변동될 수 있다"는 식으로 고정성을 부정하는 방향으로 명확히 규정함으로써 소송 리스크를 줄일 수 있습니다. 단, 규정과 무관하게 실질적으로 고정적인 임금을 지급해왔다면 통상임금으로 판단될 수 있습니다.
3. 노동청 조사 단계에서 적극적으로 대응하세요. 근로자로부터 진정이 접수되었을 때, 이를 무시하거나 비협조적으로 대응하면 근로감독관이 사건을 검찰에 송치하여 형사처벌(3년 이하의 징역 또는 3,000만원 이하의 벌금) 대상이 될 수 있습니다. 조사에 성실히 임하고, 법적으로 문제가 있다면 신속히 시정하는 것이 현명합니다.
4. '신의성실의 원칙'을 주장할 수 있습니다. 과거 판례 중, 노사 합의로 상여금을 통상임금에서 제외하기로 약속했음에도 불구하고, 나중에 근로자가 이를 뒤집어 추가 임금을 청구하는 것이 '신의에 반한다'며 청구를 기각한 사례가 있습니다. 다만, 이 주장이 받아들여지는 경우는 매우 예외적이므로 섣불리 기대해서는 안 됩니다.

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✅통상임금 소송은 근로자에게는 정당한 권리 행사이며, 회사에게는 잠재적인 경영 리스크입니다. 노사 양측이 법을 올바르게 이해하고, 투명하고 공정한 임금체계를 구축하는 것이 불필요한 분쟁을 막는 가장 현명한 길입니다.

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📌본 글은 일반적인 법률 정보 제공을 위한 것이며, 실제 사건은 상황에 따라 다를 수 있습니다. 정확한 상담은 저희 사무소에 방문해 진행해 주세요.

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